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Im JobWie darf der Arbeitgeber den 3G-Status kontrollieren und wann kündigen?

Lesezeit 3 Minuten
Symbolbild 3G Arbeitsplatz

Der Arbeitsplatz darf nur mit 3G-Nachweis betreten werden.

Köln – Am 24. November wurde die 3G-Regel am Arbeitsplatz eingeführt. Vor dem Zutritt müssen Beschäftigte nachweisen, dass sie gegen das Coronavirus geimpft, von Covid-19 genesen oder negativ getestet sind. Doch wie muss die Überprüfung des 3G-Status ablaufen? Welche Rechte und Pflichten haben Beschäftigte, welche der Arbeitgeber? Und was, wenn der Verdacht einer Fälschung aufkommt?

Klar geregelt ist, wann der 3G-Status nachzuweisen ist: „Die Kontrolle des 3G-Nachweises muss vor beziehungsweise bei Betreten der Arbeitsstätte erfolgen“, erklärt Dr. Nathalie Oberthür, Kölner Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht. „Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsstätte betritt, um unmittelbar im Anschluss geimpft oder getestet zu werden.“ Außerdem bedeutet diese Regel: Wer im Homeoffice arbeitet, benötigt keinen Nachweis. Schließlich wird die Arbeitsstelle von diesen Angestellten nicht betreten.

Kein Anspruch auf eine Kopie

Zur Forderung nach einer Vorlage einer Impfausweis-Kopie sind Arbeitgeber auch nach der Gesetzesänderung nicht berechtigt. „Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf eine Kopie“, betont Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin, gegenüber der Deutschen Presse-Agentur. Es genüge, wenn eine vom Arbeitgeber beauftragte Person das Dokument kontrolliert und das Ergebnis zum Beispiel in einer Liste dokumentiert.

Nathalie Oberthür sieht eine solche Liste etwas kritischer. Das generelle Recht, den Impfstatus aller Beschäftigten abzufragen, räume die 3G-Regelung den Arbeitgebenden nicht ein, unterstreicht sie: „Die gesetzliche Vorgabe ist, dass Arbeitsstätten nur betreten werden dürfen, wenn ein 3G-Nachweis vorliegt. Es gibt also kein allgemeines Impfstatusabfragerecht, sondern nur das Recht, 3G bei Zutritt zu kontrollieren.“

Sind Mitarbeitende aber mit einer generellen Impfstatusabfrage einverstanden, kann diese natürlich erfolgen. So kann der bürokratische Aufwand, den die Regelung mit sich bringt, verkleinert werden. „Wenn der Arbeitgeber den Impfstatus erfasst, genügt ein einmaliger Nachweis“, sagt Oberthür. Anders ist das natürlich, wenn sich Beschäftigte für das Getestet-G entscheiden. „Ist ein Mitarbeiter weder geimpft noch genesen, muss täglich ein Testnachweis erfolgen.“

Diesen Nachweis empfiehlt Oberthür, entsprechend regelmäßig zu kontrollieren – „nicht den Impfstatus, wohl aber den 3G-Status.“ Anderenfalls drohe dem Arbeitgeber ein Bußgeld bis zu 25.000 Euro. Und auch Beschäftigte, die den Betrieb ohne 3G-Nachweis betreten, erwarte eine Geldstrafe. Weigern diese sich „dauerhaft trotz einschlägiger Abmahnung, den Nachweis zu erbringen, kann im Einzelfall eine Kündigung in Betracht kommen“, sagt Oberthür. So weit muss es aber selbst bei einer beinharten Verweigerung der Angestellten nicht kommen – die Arbeit kann beispielsweise auch, falls möglich, ins Homeoffice verlegt werden, wo die 3G-Nachweispflicht entfällt.

Köln: Bisher keine Fälle von gefälschten Impfnachweisen am Arbeitsplatz

Mit der Einführung der 3G-Pflicht am Arbeitsplatz ist natürlich auch das Thema gefälschter Impfausweise mitten in den Betrieben angekommen. Und stellt dort auch das Vertrauen untereinander auf die Probe. Jüngstes und prominentes Beispiel: Markus Anfang, nun ehemaliger Trainer von Fußball-Zweitligist Werder Bremen. Er hatte dem Verein angegeben, geimpft zu sein, dieser hatte ihm vertraut. Nachdem immer mehr Hinweise aufgetaucht waren, dass Anfang doch nicht geimpft sei, war der Trainer zurückgetreten. Ein Fall von vielen?

Zumindest in Köln aktuell nicht. Mit der Einführung der 3G-Regel am Arbeitsplatz am 24. November gab es auch weitere Gesetzesänderungen, unter anderem wurde das Ausstellen von blanko oder falschen Impfnachweisen unter Strafe gestellt. Seitdem hat die Polizei Köln 20 Fälle registriert, in denen es um falsche Impfnachweise ging. 90 Prozent flogen bei der Digitalisierung des Zertifikats in einer Apotheke auf, Verdacht bei der Arbeitsstelle war bislang kein Auslöser.

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Doch was, wenn man als Verantwortlicher trotzdem Verdacht schöpft? Dann sollte die betreffende Person zu dem Verdacht angehört werden, rät Oberthür. „Gegebenenfalls kann eine Kündigung ausgesprochen und Strafanzeige erstattet werden.“ Für die Frage der Berechtigung einer Kündigung seien allerdings stets die Umstände des Einzelfalls zu betrachten, betont sie.

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