Zeitverträge sind in der deutschen Arbeitswelt verbreitet. Daten des Statistischen Bundesamtes für 2024 belegen, dass einer von vierzehn Arbeitnehmern eine Anstellung mit vordefiniertem Ende hat. Allerdings sind für diese Form der Beschäftigung strikte Vorschriften maßgeblich, deren Nichtbeachtung für Unternehmen gravierende Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Ein Arbeitsverhältnis mit Befristung kommt zu einem vorab bestimmten Datum automatisch zum Abschluss. „Eine Kündigung ist nicht nötig, das Arbeitsverhältnis endet ohne weiteres Zutun“, erläutert Kaarina Hauer, die für die Arbeitnehmerkammer Bremen tätig ist. Grundsätzlich differenziert die Gesetzgebung zwischen zwei verschiedenen Varianten der zeitlichen Begrenzung.

Zeitverträge mit und ohne sachlichen Anlass

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz sind Regelungen für Verträge mit und ohne spezifischen Anlass verankert. Für eine Befristung mit Sachgrund ist eine konkrete Ursache notwendig, beispielsweise als Vertretung in der Elternzeit, für die Dauer eines Projekts oder zur Probezeit eines neuen Angestellten. Im Gegensatz dazu ist eine Befristung ohne Sachgrund ausschließlich bei der erstmaligen Anstellung einer Person zulässig. „Hat es zuvor schon ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber gegeben, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig“, äußert sich Hauer. Lediglich in Ausnahmesituationen gibt es Abweichungen, zum Beispiel bei einer sehr lang zurückliegenden oder gänzlich andersartigen früheren Tätigkeit.

Welche Zeiträume sind für Befristungen zulässig?

Bei Befristungen ohne Sachgrund existieren deutliche Limitierungen. Ihre Gültigkeit ist auf einen Zeitraum von maximal zwei Jahren beschränkt. „Innerhalb dieser Zeit darf der Arbeitgeber den Vertrag höchstens dreimal verlängern“, teilt Jürgen Markowski, ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, mit. Für Zeitverträge mit einem sachlichen Anlass ist keine maximale Laufzeit definiert. Das kann in sogenannte Kettenbefristungen münden, bei denen sich über Jahre hinweg ein befristeter Vertrag an den nächsten anschließt. „Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei sehr langen Gesamtdauern und vielen Verlängerungen eine Missbrauchskontrolle“, führt Markowski aus. Arbeitnehmer sollten deshalb hellhörig sein, falls der Eindruck entsteht, dass für ihre Arbeit ein permanenter Bedarf existiert.

Gründe für die Unwirksamkeit einer Befristung

Nach Aussage der Expertin Hauer kommen Fehler bei der Ausarbeitung von Zeitverträgen häufig vor. Die Folge ist klar: „Die Befristung ist unwirksam, der Vertrag gilt dann unbefristet.“ Ein oft vorkommender Formfehler betrifft die Nichteinhaltung der Schriftform. Jede zeitliche Begrenzung bedarf der schriftlichen Fixierung und muss vor Arbeitsantritt von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnet sein. Vereinbarungen via E-Mail oder die Verwendung eingescannter Signaturen sind nicht ausreichend. Ferner kann eine Modifikation wichtiger Vertragsinhalte bei der Fortsetzung eines sachgrundlosen Vertrages, etwa eine Anhebung des Gehalts, die Befristung ungültig werden lassen, weil dadurch juristisch ein neues Beschäftigungsverhältnis begründet wird. Die Befristung kann ebenfalls ihre Gültigkeit verlieren, falls die ausgeübte Tätigkeit nicht mehr mit dem vertraglich festgelegten Zweck der Befristung übereinstimmt.

Der richtige Weg zur unbefristeten Anstellung

Falls Zweifel an der Gültigkeit der Befristung bestehen, der Arbeitsplatz jedoch erhalten bleiben soll, ist es ratsam, das Thema nicht umgehend anzusprechen. Das Kündigungsschutzgesetz findet während der ersten sechs Monate der Beschäftigung üblicherweise keine Anwendung. „Erst einmal unterschreiben, um im Unternehmen Fuß zu fassen“, empfiehlt deshalb Jurist Markowski. Die Rechtmäßigkeit der Befristung lässt sich auch kurz vor dem Auslaufen des Vertrags überprüfen; eine Klage auf Entfristung kann sogar noch bis zu drei Wochen nach dem vorgesehenen Vertragsende eingereicht werden. Wer stattdessen in gegenseitigem Einverständnis eine unbefristete Anstellung anstrebt, sollte das Gespräch frühzeitig initiieren. „Man sollte zeigen, welchen Beitrag man leistet und wie man sich künftig einbringen möchte“, rät Markowski. Eine konstruktive Herangehensweise, bei der nach Perspektiven zur Weiterentwicklung gefragt wird, ist oft wirkungsvoller als eine schlichte Forderung.

Wann man rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen sollte

Juristischer Beistand ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn eine unbefristete Anstellung nicht in Aussicht steht und Zweifel an der Gültigkeit des Zeitvertrags bestehen. „Bei offensichtlichen Formfehlern ist die Rechtslage oft klar. Schwieriger wird es bei Kettenbefristungen“, so Markowski. Wer über Jahre hinweg von einem Vertrag zum nächsten wechselt, sollte die eigene Lage durch einen Fachanwalt, die zuständige Gewerkschaft oder eine entsprechende Beratungsstelle bewerten lassen.

Auch bei Unklarheiten, ob eine vorherige Anstellung beim gleichen Arbeitgeber als unzulässige Vorbeschäftigung gilt, ist eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich, ergänzt Hauer. Dasselbe trifft zu, falls der Arbeitgeber eine Kündigung während der Laufzeit eines befristeten Vertrags ausspricht, obwohl eine solche Möglichkeit vertraglich ausgeschlossen wurde. „Das Befristungsrecht ist nicht ganz einfach“, stellt Hauer fest. (dpa/red)

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